Actualmente se emplea el termino líder coach con frecuencia para aunar ambas acepciones. Por eso, y antes de entrar en materia, definamos que se entiende por líder, liderazgo y coach.

Podemos entender por liderazgo como aquella influencia que se ejerce sobre las personas y que les permite llegar a alcanzar un objetivo común. Entendamos por líder aquel que actúa como guía de esa influencia, siendo reconocido por sus capacidades por uno o varios integrantes del grupo. Coach, será aquel que acompaña a una persona o grupo de ellas con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Dicho esto, se podría definir por tanto que el líder coach es un estilo de liderazgo en sí mismo, basado en mostrar a las personas cuál es su potencial interno y acompañarlos en el desarrollo de este, para que así, puedan contribuir a las metas, misión y visión de la organización; siempre desde una posición de guía o facilitador. Se trata pues de ayudar a identificar las fortalezas y talentos de las personas, de ofrecer la claridad suficiente para que definan sus planes de mejora, y colaborar en el diseño por tanto de un plan específico, que ayude a desarrollar dichas competencias y lograr un eficiente desempeño del puesto.

El rol del líder es ayudar a sus colaboradores a desempeñarse a su máximo potencial para que lleguen hasta donde quieran llegar.

Lo que sucede es que a través del coaching las personas y los líderes descubren las creencias inconscientes que los limitan y que les impiden obtener los resultados que buscan, para desde esa conciencia ampliar su perspectiva y elegir nuevos comportamientos que antes eran impensables y que ahora son posibles, gracias a nuevas creencias que contribuyen a la formación de nuevas redes neuronales.

Un líder-coach, debe tener al menos algunas si no todas estas habilidades:

  • Ser capaz de construir confianza. 
  • Tener autoconciencia e inteligencia emocional. 
  • Actitud empática 
  • Saber realizar preguntas productivas
  • Promover la escucha activa. 
  • Promover la comunicación efectiva
  • Reconocimiento hacia el otro
  • Facilitar el aprendizaje del otro. 
  • Ser capaz de mover a la acción. 

La sombra

Dicho todo lo anterior, la pregunta que aparece, que surge como un martillo pilón, es si es posible liderar a otros sin liderarse uno mismo en primer lugar.  Si no veo mi sombra ¿puedo ver la sombra de el de enfrente?, ¿si no soy consciente de mis limitaciones y creencias sabré ver las de los demás?,  ¿un líder coach puede acompañar sin acompañarse así mismo?

Parece ser que si un líder cambia su creencia, amplía su mirada, y por tanto,  cambia su relación consigo mismo, será cuando sea capaz de influir también en su relación con los demás. Al fin y al cabo, se trata de crear un ambiente propio, interno y también externo, que favorezca en las relaciones el aprendizaje y el crecimiento.

Crecimiento que no aparece si no hay conocimiento interno. Si no somos conscientes de nuestra sombra.

Cuando algo nos molesta del otro, tiene que ver con nosotros mismos. Es un reflejo de un aspecto nuestro, que nos pertenece, del cual no somos consciente porque lo vemos en el otro.  En otras palabras, lo que nos molesta de los demás tiene que ver más con nosotros mismos que con el otro.  Parece un burdo juego de palabras, pero esto nos ofrece, si somos conscientes de ello, una oportunidad de revisar y cambiar ese aspecto y por tanto resolverlo. Si nos llaman impuntuales, y realmente nos duele por dentro el comentario, tiene que ver con nuestra creencia propia de que es así, de lo contrario, el dolor no aparece.

“Todo lo que te molesta de otros seres, es solo una proyección de lo que no has resuelto de ti mismo”, Buda.

Este hecho se denomina proyección, y sucede cuando atribuimos a otras personas sentimientos y pensamientos que creemos inaceptables. Es una manera de no hacernos cargo de dichos aspectos que estamos negando como propios, de manera que los trasladamos al de enfrente para tratar de liberarnos. Esa incomodidad surge, bien porque no nos lo permitimos -no me permito llegar tarde – o lo realizamos en exceso -siempre llego tarde – .

Si hasta aquí se comprende, el siguiente paso no puede ser otro más que aceptar lo que nos molesta de nosotros mismos, e integrarlo.

“Lo que niegas te somete, lo que aceptas te transforma”, Carl Jung.

Aceptarse a uno mismo, sin juzgar a los demás, sin interpretar ni presuponer, pensar en que estoy rechazando del otro para conocer ese aspecto de mí mismo que me desagrada, reflexionar qué forma parte de ti y que pertenece al otro. Sin aceptación, no hay cambio. A partir del abrazo con uno mismo surge la conciencia.

 

¿Es posible el cambio?

Claro. Está demostrado que el cerebro no es un órgano estático. Y que puede crear nuevas conexiones y redes neuronales de manera constante; como si fuera un árbol, y despojarse de las ramas que no son útiles y fortalecer las que con frecuencia usa.

A través de la aceptación, es posible cambiar el pensamiento, la creencia; es viable modificar las vías neuronales en el cerebro, y por tanto que sea factible que surjan nuevas maneras de ver y sentir la realidad. Cuando pensamos sobre nosotros, sobre nuestras creencias y nuestra manera de pensar (metacognición) es posible modificarlas a través de la integración de lo que nos sucede, de lo que sentimos;  y es posible modificar esas creencias arraigadas que conllevan una respuesta determinada, “que a su vez desencadenan sentimientos que conducen a la acción o la evitación”.

 

¿Cuándo es recomendable usar este estilo de liderazgo?

No siempre es viable hacerlo, es preciso que el equipo tenga al menos cierto grado de madurez y experiencia, que estén orientados a abrirse a un aprendizaje continuo – sobre todo de ellos mismo – salir de su zona de confort. Este equipo además debe ser lo más fijo posible, es decir, que no haya muchos puestos rotativos en el mismo, de lo contario esta cultura será difícil instaurarla.

La aplicación de este estilo implica que la toma de decisión es compartida, pero con peculiaridades. Se trata de ceder la responsabilidad y que las decisiones conciernan en mayor medida al otro, siendo acompañado, guiado nunca debe sentirse vigilado.  Por tanto, la comunicación entre ambos es fundamental, bidireccional.

En definitiva, se trata de pasar de ser jefe a ser líder. Posiblemente un Director Sanitario puede ser muy fiable implementando procesos o planes estratégicos, un Supervisor muy organizado, sin embargo, han de desarrollar también aspectos como facilitar el desarrollo de sus equipos.

Liderarse a uno mismo para liderar a otros.

Víctor Mourelle
Coach ejecutivo Coraops
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