Decía Byram (2000) que “el sector sanitario, siempre tan cambiante, precisa de líderes que ayuden a navegar a través de las tormentas”. ¿Estamos las enfermeras preparadas para liderar este sector con la realidad social actual?
En los últimos años, se han producido importantes cambios demográficos en la sociedad española que han propiciado una transformación de esta, siendo, en la actualidad, más numerosa, más diversa y con una gran riqueza cultural. Esta situación comporta que las enfermeras se tengan que enfrentar al desafío de cuidar a una sociedad muy heterogénea culturalmente.
En este sentido, dentro de las 17 dimensiones competenciales transversales de la Enfermera de Práctica Avanzada, se encuentra la competencia cultural, de la cual las Asociaciones de Enfermeras Canadienses señalaban que “implica la percepción y la adecuación de respuesta frente a la diversidad cultural y demográfica de la población, así como determinados perfiles específicos de pacientes y sus familias. De esta manera da respuesta y potencia las expresiones culturales de la población a la que atiende a través de un proceso de reflexión sobre la propia identidad cultural tanto personal como profesional”.
Además, ser competente culturalmente representa el compromiso existente en la enfermería con la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
Ante estos nuevos retos a los que se enfrenta nuestra sociedad, entre otros (económicos políticos, demográficos, sociales y culturales), cada vez ha ido cobrando mayor protagonismo este nuevo rol emergente que precisa de una redefinición de las competencias profesionales, entre las que destaca la capacidad de liderazgo y, en consecuencia, el desarrollo de la competencia cultural.
Ser competente culturalmente no sólo es preciso para que la enfermera desarrolle habilidades transversales o “soft skills” y poder cuidar en la diversidad. Esta competencia también permite que egresen de las Facultades de Enfermería profesionales preparados para gestionar y liderar en la actualidad donde la sociedad es cada vez más diversa y abierta.
¿Y qué implica este liderazgo inclusivo?
En palabras de Verna Myers, “la diversidad es que te inviten a una fiesta, inclusión es que te saquen a bailar”.
El liderazgo inclusivo se define como aquel liderazgo que “garantiza que todos los miembros de la organización son tratados de forma ética, justa y con respeto, que se sienten valorados, que tienen sentimiento de pertenencia a la organización, confianza y que, además, están inspirados y motivados». De esta manera, se crea un ambiente de empoderamiento estructural que lleva a la dirección compartida y a la desaparición de las estructuras jerárquicas.
Dentro del plan formativo de la Escuela de Liderazgo, en concreto, en el nivel del desarrollo de la competencia cultural, Claudia González, nos compartía 10 buenas prácticas para el cuidado y el liderazgo en la diversidad:
- Sigue los preceptos de tu Código Deontológico. Te guiará en la protección de derechos e intereses de la diversidad de personas que cuidas.
- Realiza introspección. Te orientará a reflexionar con honestidad sobre como tus creencias y acciones afectan a tus percepciones de los demás.
- Compromete con tu formación continuada a lo largo de la vida. El cuidado inclusivo requiere de tu compromiso y voluntad para aprender sobre los demás.
- Practica un cuidado centrado en la persona.
- Comunica de forma clara.
- Practica la promoción de la salud
- Afianza la idea de que la diversidad en el entorno de trabajo es un valor.
- Educa a la ciudadanía y compañeras en la concienciación sobre la diversidad y equidad en salud.
- Fomenta la competencia cultural y el cuidado en la diversidad como política.
- Compromete con tu comunidad y con tu equipo.
Por este motivo, la EPA debe tener una serie de atributos que le otorguen un liderazgo inclusivo. Diferentes organizaciones internacionales describen, entre sus actividades relacionadas con la competencia cultural, las siguientes:
- Conoce la información cultural relevante y se comunica de forma efectiva, respetuosa y sensible dentro del contexto cultural del paciente, familiares y/o comunidades en las que trabaja.
- Se interesa en formarse sobre competencias culturales para mejorar la efectividad de la gestión de cada caso a la hora de trabajar con poblaciones multiculturales.
- Acepta los derechos de los individuos del profesional que le atiende, su nivel de participación en el proceso y por tanto, la negativa a aceptar tratamiento.
- Conocer las propias limitaciones y sesgos personales y busca activamente superarlos mientras garantiza la calidad de la atención sanitaria.
- Incorpora las preferencias cultura a los planes de gestión.
- Provee materiales educacionales apropiadas para el paciente considerando lenguaje y creencias espirituales
- Incorpora el conocimiento de la diversidad, la seguridad cultural y los determinantes de salud en la evaluación, diagnóstico y la gestión terapéutica de los pacientes, familias y/o comunidades.
Quería terminar esta entrada dedicada a la competencia cultural con una frase de la poeta Amanda Gorman, que nos inspiraba así:
“Porque siempre hay luz. Si tan solo fuéramos lo suficientemente valientes para verlo. Si solo fuéramos lo suficientemente valientes para serlo».
